Oletko törmännyt 70–20–10 -sääntöön?

70-20-10

”Vain lahjattomat treenaa” – ei päde ihan kaikessa osaamisen kehittämisessä.

Osaamisen kehittämisen keskustelussa törmää silloin tällöin 70–20–10 -sääntöön. Virallisissa piireissä siitä ei ole kuultu, mutta kansainvälisten käytäntöjen leviämisen myötä myös Suomessa termiin saattaa törmätä.

Kyseinen malli juontaa juurensa johtamisen kehittämistutkimukseen. Johtaminen on taitolaji, jota tutkimusten mukaan parhaiten opitaan käytännössä tekemällä. Sen osuus on 70 % oppimisesta.  Lisäksi, jotta  johtaja pystyy jatkuvasti kehittämään ”sokeita pisteitään”, on tärkeää saada palautetta. Osa oppimisesta saavutetaan reflektoinnin avulla, eli 20 % oppimisesta on muilta saatua tai kerättyä palautetta omasta käyttäytymisestä ja osaamisesta. Ja jottei ihan kaikkia mokia tarvitsisi tehdä itse, johtamista voidaan myös opettaa. Johtamiseen liittyviä tietoja ja taitoja voi oivaltaa lukemalla ja ohjatusti harjoittelemalla, eli 10 % johtamistaidoista kehittyy muodollisen koulutuksen kautta.

70–20–10 sääntö perustuu Center for Creative Leadership organisaation tutkimukseen siitä, miten johtajat oppivat ja miten heidän työuransa kehittyvät. 1980-luvun lopulla tehdyn tutkimuksen mukaan 70 % johtajien oppimisesta ja kehittymisestä tapahtui haastavissa työtehtävissä, 20 % opittiin kehittävien ihmissuhteiden kautta ja 10 % johtamistaidoista oppittiin formaalissa koulutuksessa.

70–20–10 -sääntöä on sovellettu myös muuhun osaamisen kehittämiseen kuin johtamisen kehittämiseen. On hyvä muistaa, että kustannustehokkaammin (= nopeammin) lopputulokseen päästään, kun kehittäminen on aidosti monimuotoista. Työssä opitaan paremmin, kun ensin on hankittu riittävät teoreettiset tiedot ja taidot. Tietämättömyydestä syntyy helposti ylimääräinen stressitekijä, joka hidastaa työssä oppimista. Mitä monimutkaisemmasta osaamisalueesta on kysymys, sitä tärkeämpää on ymmärtää myös teoreettiset taustat tai nähdä muiden toteutuksia ennen kuin itse pystyy soveltamaan tietoa tuottavasti ja innovatiivisesti.

70–20–10 -sääntöä ei tarkoitettu malliksi, jossa eri oppimistavat korvaavat täysin toisiaan niin, että esim. formaali koulutus korvattaisiin kantapään kautta oppimisella. Säännön tarkoitus oli tehdä näkyväksi se, että työn tekemisen ja palautteen saamisen kautta syntyy erilaista oppimista ja osaamista. Joidenkin osaamisalueiden osalta kokemuksesta oppimisen osuus voi olla jopa 90 %.  Mallin soveltamisessa on oleellista, että ensin mietitään, mitä pitäisi osata  ja sitten vasta keinot, millä tavalla osaaminen saadaan kokonaisuudessaan haltuun.

– Päivi

Ospal auttaa yrityksiä tunnistamaan osaamisen kehittämistarpeet ja suunnittelee kehittämisaktiviteetit 70-20-10 -mallin mukaan.