Selvityksen mukaan osaamisen kehittäminen on business kriittistä

Osaaminen on yksi tämän päivän buzzwordeistä. Puhetta riittää, mutta onko aidosti kiinnostusta ja resursseja myös tehdä osaamisen ja uudistamisen eteen riittävästi töitä? HR parometri 2013 kertoo, mitkä muut asiat tämän lisäksi ovat henkilöstöjohtamisen tulevia haasteita,

HR Parometri 2013

Henkilöstötyön trendejä Suomessa tutkii mm. henkilöstöjohdon yhteistyöfoorumi HENRY ry yhdessä yhteistyökumppaneidensa kanssa. HR Parometri antaa osviittaa siihen, mitä alueita HR työssä voisi seuraavien vuosien aikana erityisesti painottaa.

HENRY ry on kirjannut HR parometrin tavoitteiksi: tarjota tutkimuspohjaista tietoa henkilöstöjohtamisen kehittymisestä Suomessa, edistää henkilöstöjohtamisen merkitystä ja vaikuttavuutta sekä edistää yhteistyötä merkittävien työelämätoimijoiden kesken.

Tammikuussa 2013 tehdyn selvityksen tulokset julkistettiin huhtikuussa. Selvitykseen ovat vastanneet (N. 2579)  henkilöstöammattilaiset, yleisjohto ja esimiehet sekä henkilöstön edustajat/ luottamusmiehet. Näin tuloksia voidaan tarkastella eri näkökulmista. Tuloksia tarkastellaan myös erityyppisten organisaatioiden näkökulmista, jolloin on nähtävissä painotuseroja mm. erikokoisten yritysten välillä.

Kaikissa vastausryhmissä korostuivat kehittämishaasteiksi vuoteen 2018 mennessä kolme teemaa:

Osaaminen

  • ”Osaamisen haasteisiin kuuluu: osaavan henkilöstön rekrytointi, nykyisen henkilöstön osaamisen ylläpito ja kehittäminen, tulevaisuuden osaamistarpeiden kartoittaminen ja osaamisen johtaminen.
  • Tehostumisen vaatimukset, organisaatioiden muutokset ja uudet toimintamallit vaativat osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Kompetenssien tarve elää koko ajan. Moniosaamista tarvitaan.
  • Suurten ikäluokkien poistumisen myötä tiedon siirron haasteet, jotta tietopääoma säilyy.”

Henkilöstön uudistuminen

  • ”Henkilöstön rakenne monimuotoistuu. Työssä on useampia erilaisia kulttuureja rinnakkain ja haasteena on luoda sellainen yrityskulttuuri ja työn tekemisen tavat, joihin kaikki voivat sitoutua. Tämä vaatii ponnistuksia yritykseltä ja johdolta.
  • Vaihtuvuus lisääntyy, henkilöstö liikkuu enemmän. Henkilöstön sitouttamisen haaste.
  • Useita sukupolvia rinnakkain: nuoremmalla sukupolvella on erilainen käsitys työstä ja he vaativat hyvää johtamista. Ikääntyneiden tiedot ja taidot tulee saada siirrettyä eteenpäin. Toisaalta ikäjohtamisen avulla työuria voidaan myös pidentää.”

Johtaminen

  •  ”Johtamiskulttuurissa painotetaan leadershipia managementin sijaan. Johtamisen kulttuuri kehittyy koko ajan, ihmisiä on osattava johtaa yhä yksilöllisemmin.
  • Henkilöstön kuuntelu ei enää riitä. Johdolta kaivataan aitoa dialogia ja yhteiskehittämistä.
  • Johtamisen haasteisiin kuuluu myös ikäjohtaminen, erilaisuuden johtaminen, osaamisen johtaminen, muutoksen johtaminen ja työkykyjohtaminen
  • HR:n rooliksi ehdotetaan aktiivista johdon rinnalla toimivaa asiantuntijatyötä”

Työhyvinvoinnin ja esimiestyön kehittämisen näkökulmaa, jotka käytännössä pitävät sisällään myös kolme edellistä teemaa, pidettiin vastaajien mielestä edelleen tärkeimpinä haasteina.

Tuloksista on nähtävissä, miten eri roolit omista lähtökodistaan painottavat hieman eri asioita mm. näkemykset eroavat työtapojen muutoksen, motivoinnin ja esimiestyön haasteissa.

Tutustu tarkemmin HR Parometri 2013 selvitykseen HENRY ry:n sivuilla.

– Päivi

Kirjoittaja on HENRY ry:n jäsen.