Organisaation uudistumiseen tarvitaan ”Growth mindset”

Kun yrityksessä tehdään samoja asioita useita vuosia samalla tavalla, kasvu pysähtyy ja  on aika tarkistaa sekä johdon että henkilöstön asennetta ja ajattelumalleja. Kasvun esteenä oleva ”fixed mindset” perustuu uskomukseen, että tätä teemme,  tässä olemme parhaita ja muuta emme osaa tehdä – näin on aina tehty. Kenties emme ole huomanneetkaan, että ajattelumme on näin urautunutta ja tahtomattamme pysyttelemme mukavuusalueellamme.

Kun haluamme lähteä tavoittelemaan kasvua, ensimmäiseksi muutamme fixed mindsetin growth mindsetiksi, joka mahdollistaa uudistumisen, uusien asioiden tutkimisen ja kokeilun, oppimisen ja kiinnostuksen heräämisen. Näin päästään alkuun:

  1. Herätys – jo tietoisuuden kasvattaminen urautumisesta ja sen seurauksista saa meidät haastamaan itsemme kasvun ajatteluun.
  2. Luottamus – luodaan sellainen luottamuksellinen työilmapiiri, jossa saa ottaa riskejä ja sallitaan epäonnistuminen oppimismielessä.
  3. Kehittäminen – tehdään oppimisesta ja uuden opettelusta normi ja arvostetaan uuden oppimista.
  4. Muutos – huomioidaan ja palkitaan edistymisestä ja parannuksista.

Growth mindset tarvitsee siis kasvualustaksi positiivisen oppimiskulttuurin. Uuden oppimiskulttuurin luomisen hyötyjä ovat mm.:

  • Liiketoimintatavoitteiden saavuttaminen parantuneen  suorituksen ja lisääntyneen tuottavuuden avulla.
  • Korkeampi työntekijöiden sitoutuminen.
  • Mahdollisuus kilpailla huippu talenteista ja heidän pysyvyydestään.
  • Valmiudet mukautua muutokseen.
  • Asiakastyytyväisyyden kasvaminen paremmalla kyvyllä reagoida asiakastarpeeseen.

Kun olemme päässeet negatiivisista uskomuksistamme eroon, herättäneet kasvun ajattelun ja luoneet positiivisen oppimiskulttuurin, olemme nyt valmiimpia hyödyntämään uusia yhteisöllisiä oppimistapoja ja analysoimaan ja soveltamaan uutta tietoa tarpeen mukaan 24/7.

Onko teidän organisaationne uusiutumiskyvyn esteenä nykyinen yrityskulttuuri?

– Päivi

 

Miksi yleensä kehitetään ennen kaikkea johtamista?

Jos et tiedä, mitä lähtisit yrityksessäsi kehittämään, kehitä johtamista. Johtaminen ei ole luonteenpiirre vaan se on taito, jonka voi oppia.  Hyväksi johtajaksi kasvaminen on oppimispolku, joka koostuu tiedosta, tietoisuuden lisäämisestä (palautteesta) ja kokemuksesta (käytännön harjoittelusta).

Koska johtaminen on sekä asioiden että ihmisten johtamista, jokaisella johtamistasolla tarvitaan molempia taitoja. Usein johtajaksi kasvetaan asiantuntijaroolista, jossa asioiden manageeraus on hallussa. Liideriksi kasvaminen alkaa oman itsensä tuntemisesta. Usein sanotaan, että jos et osaa johtaa itseäsi, et osaa johtaa muita.

Rakennetaan yhdessä teille sopivaa johtamista eri organisaation tasoille. Ota yhteyttä!

– Päivi

Megatrendit johtamispöhinän takana

Vuonna 1998 syntynyt tyttäreni hehkuttaa älypuhelin kädessään, miten David Beckhamin poika seuraa häntä nyt twitterissä. Vuonna 1996 syntynyt tyttäreni avaa aamulla ensimmäisenä puhelimensa ja tsekkaa somen ennen kuin nousee sängystä ja suorittaa ensimmäistäkään aamutointa. (Enää ei tarvitse ihmetellä, miksi hän ei ”herää”, vaikka kuinka ovella meuhtoan.) Tytöt kertovat, että ensimmäinen ”selfie” napataan kännykän kameralla heti, kun on avannut silmänsä ja omakuva välitetään someen. Nyt eletään täyttä häkää sitä Nokian 20 vuoden takaista visiota, jossa tietoliikenneteknologian kehitys ja kännykkä ”connecting people” johtivat globaalin ”mobile information societyn” syntymiseen.

Visio on toteutunut ja vanha Nokia saa mennä. Jälkeenpäin ajateltuna on aivan selvää, että yrityksen visio on sen hetkisten johtajien (ihmisten) luomus. Yritys ei uudistu ellei johtajuudessa (ihmisissä) tapahdu uudistumista. Onko yhden mullistavan vision toteuttaminen yhden porukan työuran kestoinen tehtävä?  Vieläkö ihan samalla kokoonpanolla olisi mahdollista tehdä jotakin yhtä mullistavaa? Riittäisikö into ja sydämen palo tai osaaminen?

Uuden ravisuttavan vision luominen edellyttää johdon ja organisaation uudistumista. Uusiutuminen edellyttää tulevaisuuden ymmärtämistä. Tulevaisuuden ymmärtämisessä meitä auttavat mm. megatrendien seuraaminen. Megatrendit vaikuttavat liiketoimintaympäristöjen muodostumiseen.

Osallistuin eilen Hay Groupin Johtaminen 2030 – johtamisen tulevaisuus alkaa tänään –seminaariin, jossa johtaja Yvonne Sell (Hay Group, UK) kertoi megatrendien tutkimuksesta ja megatrendien vaikutuksesta johtamisen kehittämiseen.

Tässä lyhyt kertaus johtajuuden tulevaisuuden kuvaan vaikuttavista kuudesta megatrendistä:

  • Globaalisuus 2.0. Kun globalisaatio 1.0 trendissä länsi meni itään ja hyödynsi sitä monin tavoin, niin nyt itä tulee länteen ja käyttää hyväkseen länsimaita – oppii ja soveltaa. Länsimaat mahdollistivat idän keskiluokan kasvun viemällä aikoinaan tuotannon halvan työvoiman maihin. Tilanne on tasoittumassa ja on olemassa viitteitä voimakkaasta lokalisoitumistrendistä. 
  • Ympäristökriisit. Kriittiset luonnon resurssit vähenevät eri puolilla maailmaa, millä on suora vaikutus liiketoimintamahdollisuuksiin näillä alueilla. Ilmaston muutos (lämpiäminen) huolestuttaa yhä useampia, koska se on seurausta ihmisten toiminnasta.  Kiihtyvä kustannusten nousu, sosiaalinen ja markkinoiden paine edellyttävät johtajilta toiminnan uudelleen arviointia.
  • Individualismi ja moniarvoisuuden arvostus.  Kehittyvien markkinoiden vaurastuminen kasvattaa yksilöllisiä asenteita yhä useammassa maailman kolkassa. Ihmiset odottavat yksilöllisten tarpeidensa tyydyttämistä sekä asiakkaina että työntekijöinä. On syntynyt globaali markkinarako räätälöidyille erikoistuotteille ja palveluille. Globaalisuus ja teknologinen kehitys edesauttavat marginaaliryhmien muodostumista. Työntekijöiden vaatimukset edelleen monipuolistuvat, mikä edellyttää yhä suurempaa sensitiivisyyttä ja joustavuutta organisaatioilta.
  • Digitaalisuuden kaudella digitaalinen teknologia on elämisen ja työskentelyn normi.  Digitaaliset alustat siirtävät valtaa organisaatioilta kuluttajille ja työntekijöille. Erityisesti nuoret ja ”digitaaliset natiivit” purkavat vanhan jaon henkilökohtaisen ja ammatillisen elämän välillä. Tämä lisää ennennäkemätöntä läpinäkyvyyttä, joka velvoittaa johtajia toimimaan vilpittömästi ja aidosti. Elleivät niin tee, he näkevät maineensa romahtavan.
  • Demografinen muutos. Orastava nopea maailman väestön ikääntyminen muuttaa markkinoita ja lisää valtavia paineita sosiaalisille rakenteille ja hyvinvoinnin järjestelmille. Tämä johtaa globaalin työväestön vähenemiseen ja sytyttää organisaatioiden välisen kamppailuun kyvykkäistä työntekijöistä. Johtajat joutuvat ottamaan huomioon eri sukupolvista koostuvan työvoiman erityistarpeet, sillä  jokaisella ikäryhmällä ovat erilaiset asenteet ja vaatimukset. 
  • Teknologioiden yhdentyminen (technological convergence). Tieteellinen edistyminen eri aloilla, kuten nanoteknologiassa ja bioteknologiassa muuttavat useita elämän alueitamme. Hienoimmat edistysaskeleet tulevat erilaisten teknologioiden yhdistämisestä. Toisaalta ihmiset ja työskentelykäytännöt ovat erilaisia eri aloilla, mikä tuo haasteita yhteistyön tekemiseen. Tämä innovaatioiden aalto luo epäilemättä uusia tuotemarkkinoita. Kehityksen kärjessä pysyminen on entistä haasteellisempaa ja edellyttää läheistä yhteistyötä kilpailijoiden kanssa kompleksisissa tuotekehitysohjelmissa.

Suomessa, kuten muissakin länsimaissa, teollisuus on murroksessa.  Dynaamisille toimialoille on liiketoiminnan kehittämisen kannalta kriittistä, että osaamisen kehittämisen painopiste on ensisijaisesti johtajuuden kehittämisessä. Megatrendit huomioon ottava uudenlainen johtamisnäkemys mahdollistaa organisaatioiden uusien visioiden syntymisen.

Johtamiskäytäntöjen uudistaminen muuttaa organisaatioilmapiiriä, joka mahdollistaa menestyksen. Jotta yritys menestyy, organisaatiokulttuurin ja – rakenteen täytyy olla linjassa tavoiteltavan vision kanssa.

Yvonne Sellin mukaan megatrendien vaikutuksesta johtamisessa korostuvat: sidosryhmien odotukset ja mahdollisuudet, vallanvaihto autoritäärisestä ihmiskeskeiseen, uudet sosiaaliset työskentelytavat, kustannusten räjähdysmäinen kasvu sekä liiketoimintaetiikka.

Johtajuuden nähdään tulevaisuudessa olevan allosentristä johtajuutta  (allocentrisim), jossa keskeiset kompetenssit ovat

  1. Sisäinen vahvuus; itsensä tunteminen, avoimuus ja empatia
  2. Arvot; eettiset standardit, monimuotoisuuden vaaliminen
  3. Strateginen liiketoiminta-ajattelu; tietoisuus asiayhteyksistä
  4. Yhteistoiminta eri sidosryhmien kanssa
  5. Täytäntöönpanokyky

Johtajuuden kehittäminen lähtee yksilöstä – yksilön tietojen, taitojen ja ominaisuuksien kuten; sosiaalisen roolin, arvojen, luonteen piirteiden ja motiivien tunnistamisesta ja kehittämisestä. Tunneälyn kehittymisen kautta oivalletaan uusia johtamistapoja, jotka ovat edellytyksinä menestyksen ilmapiirin luomiselle. Mikäli murroksen kourissa olevat organisaatiot haluavat menestyä tulevaisuudessa, investoinnit johtajuuden kehittämiseen on aloitettava nyt.

Johtajuuspöhinä on käynnissä. Tässä kansallisia johtajuuden kehittämishankkeita:

– Päivi

Otetaan yhdessä niskalenkki johtamisen kehittämisestä. Olisiko kiinnostavaa kuulla aiheesta lisää? Ota yhteyttä.

Parempi työelämä, parempi työyhteisö ja johtaminen

Hyvän johtamisen kriteeristöTammikuun ”Johtaminen 2020” seminaarissa havahduin siihen tosiasiaan, että hallitusohjelmaan on todellakin kirjoitettu haastava tavoite siitä, että vuonna 2020 Suomen työelämä on Euroopan paras. Tämä merkitsee, että Suomen valtio sijoittaa verovaroja työelämän kehittämiseen; konkreettisiin toimenpiteisiin sen eteen, että yksityisiä toimialoja ja julkista sektoria koskeva rakennemuutos saadaan tehtyä ja työpaikoilla työn tekeminen on mielekästä ja motivoivaa.

Muutosta siis tapahtuu sekä makro että mikrotasolla. Yksi keskeinen kehittämisen kohde ovat organisaatioiden johtamisjärjestelmät ja samalla myös organisaatiorakenteet. Hyvän johtamisen kriteeristö on nyt määritelty ja niiden testausvaihe on alkamassa.  Miten hyvin kriteeristö palvelee eri tyyppisiä ja kokoisia organisaatioita, jää nähtäväksi.

Johtaminen ei ole enää pelkästään esimiesten vastuulla vaan itsensä johtaminen tulee korostumaan. Työntekijän vastuu omasta itsestään kasvaa ja odotus roolista muuttuu kaikilla aloilla passiivisesta suorittajasta aktiiviseksi oppijaksi. Alaistaitojen kehittämisen pitäisi olla yhtä tärkeässä osassa kuin esimiestaitojen kehittämisen. Ilman toista yhtälö ei toimi. Kun ihanne esimiesmalli on viety huippuunsa, on koko työyhteisön ja toimintatapojen kehittämisen aika.

Johtaminen 2020 seminaarin esitykset ovat nähtävissä ja kuultavissa Videonet.fi sivun kautta you tubessa. Erityisesti mieleeni jäivät Ministeri Ihalaisen positiivinen muutosviesti ja Aalto yliopiston tutkijan Jouko Virtaharjun puheenvuoro esimiesroolin muutoksesta kaupan ja teollisuuden aloilla. ”Hyvän johtamisen kriteerit” löytyvät Ministeri Risikon esityksestä.

Työyhteisön kehittäminen lähtee aina jokaisen organisaation omista lähtökohdista ja tarpeista. Yleensä valmiit reseptit toimivat huonosti ja niistä saattaa jäädä päälle liimaamisen maku. Henkilöstön ja organisaatioiden kehittäjät eivät ole enää yksin sanomansa kanssa. Työyhteisöjen kehittäminen on isossa myötätuulessa ja korkealla prioriteetilla.

– Päivi

Ospal – osaamisen johtamispalvelu tarjoaa pitkäjänteistä kyvykkyyden kehittämistä, jossa yhdessä eri toimijoiden kanssa tehdään tavoitteista totta.