Kun kyvykkyyden kehittäminen on tavoitteellista

Arvioinnin tasot

 

Sanotaan, että sitä saa mitä tilaa ja sitä saa mitä mittaa.

 

 

Liiketaloudessa inhimillistä pääomaa on mitattu eri aikakausina eri kriteereillä; tuotavuus, tehokkuus ja kyvykkyys. Organisaation kyvykkyyden kehittämisessä, kuten myös muussakin kehittämisessä, on oleellista asettaa ensin päämäärä, mitä kehittämisellä tavoitellaan ja miksi. Mielenkiintoista on se, että suosituimmiksi työpaikoiksi rankatut yritykset (kasvuyritykset) antavat tukun rahaa työntekijöilleen, jotka voivat käyttää sen haluamallaan tavalla itsensä kehittämiseen. Motivaatio on korkealla, mutta nähtäväksi jää, miten pitkälle flow kantaa koko yritystä?

Kehittymistavoite voi olla henkilökohtainen, yksikkö- tai yrityskohtainen tai kaikkea edellä mainittua kuten Jack Phillips & kumppaneiden  kehittämässä ROI -mallissa. Mallissa arvioidaan viidellä eri tasolla  kehittämishankkeen onnistumista yksilötasolta yritystasolle. Tavallisesti esim. koulutuksen järjestäjät  mittaavat koulutuksen jälkeen vain osallistujien välitöntä reaktiota ja oppimista, jolloin organisaation itsensä vastuulle jää osaamisen kehittämishankkeen lopullisen hyödyn ja vaikuttavuuden arviointi. Mitä pienempi organisaatio  sitä yksinkertaisempaa mallin toteuttaminen on käytännössä.

Kehittämishankkeen seurantatasot

Liiketoimintalähtöisen kehittämishankkeen sisältö suunnitellaan aina tarpeen mukaan ylhäältä alaspäin ja aktiviteetit liitetään organisaation suorituksenjohtamiseen. Asetetaan tavoitetaso, jota tavoitellaan ja mittari, jolla tavoiteen saavuttamista mitataan.

  1. asetetaan kehittämishankkeen tulosvaikutustavoite → mitataan investoinnin kannattavuutta (ROI)
  2. asetetaan liiketoimintatavoite → mitataan toimintatavoitteiden saavuttamista ja organisaatiossa tapahtuvaa muutosta
  3. asetetaan suoritus/kehittymistavoite → mitataan työssä suoriutumisen onnistumista osaamisen tai käyttäytymisen muutosta (soveltamista)
  4. asetetaan oppimistavoitteet → mitataan oppimista ja saavutettuja taitoja
  5. asetetaan oppimistapahtuman tyytyväisyystavoitteet → mitataan osallistujakokemusta (happysheet)

 Kehittymisen seurannan aikajänne

Organisaation kyvykkyyden kehittämisen seuranta on pitkäjänteistä puuhaa. Kehittymisen seuranta aloitetaan henkilökohtaisen palautteen keräämisestä. Kohdista 5 ja 4 palaute kerätään yleensä välittömästi.  Kohdista 3 ja 2 seurannan aikajänne on 6 -12 kk. Ylimmän tason  tulosvaikutusta seurataan vuositasolla.

 Tavoitetasojen asettaminen käytännössä

Kehittämishankkeen tavoitteiden ja mittareiden rakentaminen tapahtuu eri toimijoiden yhteistyönä. Kehittämishankkeen vastuullinen vetäjä pitää huolen siitä, että tavoitteet tulevat asetettua ja palautteet kerättyä.

  •  Kyvykkyyden kehittämishankkeessa oppimistavoitteiden asettamisvastuu on viimekädessä yksilöllä yhdessä oppimistapahtuman järjestäjän kanssa, mutta mittaamisen päävastuu on yleensä oppimistapahtuman järjestäjällä.
  • Suoritukseen liittyvän tavoitteen asettaa esimies/ henkilö itse ja arviointi tapahtuu kehityskeskustelussa tai suorituksen arviointitilaisuudessa.
  • Toiminnan kehitystavoitteen asettaa liiketoiminta-alueesta vastaava taho ja palaute saatetaan kerätä useammasta lähteestä esim. henkilöstö- ja laatumittareista sekä asiakaspalautteesta.
  • Ylimmän tason tulostavoitteesta vasta johto ja sitä seurataan hankkeeseen kohdennetuilla talousluvuilla (ROI -%).
Strategisten kyvykkyyksien kehittäminen

Mitä strategisemmasta kyvykkyydestä on kysymys, sitä tärkeämpää on, että asetetaan tavoitteet ylhäältä alaspäin eli liiketoiminnallinen (business) tavoite ensin ja sen mukaan valitaan kehittämisen keinot, suoritustavoitteet ja oppimistavoitteet jne. Palautteen kerääminen ja arviointi tehdään aina alhaalta ylöspäin.

Sama osaamis-/kyvykkyysalue voi olla useamman vuoden ajan kehittämisen kohteena, jotta yrityksessä saavutetaan haluttu taso halutuissa organisaation osissa. Kehityshanke on joskus mielekästä rajata vain tiettyyn organisaation osaan tai henkilöstöryhmään kerrallaan.

 –        Päivi

Ospal – osaamisenjohtamispalvelu tarjoaa pitkäjänteistä kyvykkyyden kehittämistä, jossa yhdessä eri toimijoiden kanssa tehdään tavoitteista totta.