Organisaation uudistumiseen tarvitaan ”Growth mindset”

Kun yrityksessä tehdään samoja asioita useita vuosia samalla tavalla, kasvu pysähtyy ja  on aika tarkistaa sekä johdon että henkilöstön asennetta ja ajattelumalleja. Kasvun esteenä oleva ”fixed mindset” perustuu uskomukseen, että tätä teemme,  tässä olemme parhaita ja muuta emme osaa tehdä – näin on aina tehty. Kenties emme ole huomanneetkaan, että ajattelumme on näin urautunutta ja tahtomattamme pysyttelemme mukavuusalueellamme.

Kun haluamme lähteä tavoittelemaan kasvua, ensimmäiseksi muutamme fixed mindsetin growth mindsetiksi, joka mahdollistaa uudistumisen, uusien asioiden tutkimisen ja kokeilun, oppimisen ja kiinnostuksen heräämisen. Näin päästään alkuun:

  1. Herätys – jo tietoisuuden kasvattaminen urautumisesta ja sen seurauksista saa meidät haastamaan itsemme kasvun ajatteluun.
  2. Luottamus – luodaan sellainen luottamuksellinen työilmapiiri, jossa saa ottaa riskejä ja sallitaan epäonnistuminen oppimismielessä.
  3. Kehittäminen – tehdään oppimisesta ja uuden opettelusta normi ja arvostetaan uuden oppimista.
  4. Muutos – huomioidaan ja palkitaan edistymisestä ja parannuksista.

Growth mindset tarvitsee siis kasvualustaksi positiivisen oppimiskulttuurin. Uuden oppimiskulttuurin luomisen hyötyjä ovat mm.:

  • Liiketoimintatavoitteiden saavuttaminen parantuneen  suorituksen ja lisääntyneen tuottavuuden avulla.
  • Korkeampi työntekijöiden sitoutuminen.
  • Mahdollisuus kilpailla huippu talenteista ja heidän pysyvyydestään.
  • Valmiudet mukautua muutokseen.
  • Asiakastyytyväisyyden kasvaminen paremmalla kyvyllä reagoida asiakastarpeeseen.

Kun olemme päässeet negatiivisista uskomuksistamme eroon, herättäneet kasvun ajattelun ja luoneet positiivisen oppimiskulttuurin, olemme nyt valmiimpia hyödyntämään uusia yhteisöllisiä oppimistapoja ja analysoimaan ja soveltamaan uutta tietoa tarpeen mukaan 24/7.

Onko teidän organisaationne uusiutumiskyvyn esteenä nykyinen yrityskulttuuri?

– Päivi

 

Muutosvalmiudesta uusi kansalaistaito

Muutotaito

Onko muutoskyvyttömyys este yritysten uudistumiselle? Voisiko muutosvalmiudesta tulla uusi kansalaistaito?

 

Yritykset tarvitsevat ihmisiä, jotka ovat kiinnostuneita ja innostuvat kehittämisestä, ja jotka panostavat uuden liiketoiminnan luomiseen ja kasvuun. Toiminnan jatkuva kehittäminen on mahdollista, kun muutostahto lähtee liikkeelle yrityksestä sisältä käsin. Vapaaehtoinen muutos on helpommin hallittavissa kuin pakotettu muutos. Pakollinen muutostarve syntyy yleensä yrityksen ulkoisten tekijöiden vaikutuksesta. Muutos voi tulla yllätyksenä, ellei siihen ole osattu tai nähty tarpeellisena varautua. Edellisessä blogissa kävin läpi maailmalla vaikuttavia megatrendejä, jotka koskettavat kaikkia toimijoita tavalla tai toisella jo nyt. Näihin muutoksiin varautuminen on mahdollista tehdä suunnitelmallisesti uudistumalla ja uusia kyvykkyyksiä kasvattamalla.

Muutostarve on tullut jäädäkseen ja sen hyväksyminen,ymmärtäminen ja hallinta pitäisi olla uusi kansalaistaito ja kyky. Muutosvalmiutta voi kehittää. Jo yleisen positiivisen asenteen luominen muutokseen nopeuttaisi muutoksen läpimenoaikaa ja osallistumishalukkuutta. Muutoksen hallintataito on yksi itsensä johtamistaitoja. On tärkeää ymmärtää, mikä on itselle ominaisin tapa reagoida muutokseen ja mikä on itselle luontaisin tapa käsitellä asioita ja selvitä tunnetilasta toiseen.

Muutokseen voi tutustua turvallisesti esim. Holger Rathgeberin ja John Kotterin kirjoittaman kirjan ”Jäävuoremme sulaa: muutos ja menestyminen kaikissa olosuhteissa” avulla. Kertomus on kirjoitettu vuonna 2005 ja tarina on yhä ajankohtainen. (Kotter kertoo kirjasta Youtube -videolla ) Kirjan tarinassa otetaan käyttöön konkreettisesti Kotterin muutosprosessin kahdeksan askelta. Lisäksi tarinassa painotetaan tunteiden käsittelyn, esimerkillä johtamisen ja keskustelun merkitystä onnistuneen muutosprosessin läpiviennissä. Muutosjohtamisessa viestintä menee perille oikein, kun viesti on huolella mietitty kohderyhmän mukaan heidän tarpeistaan lähtien. Positiivinen asenne edistää uusien tapojen kokeilemista ja positiivinen kokemus muutoksesta helpottaa uusien muutostilanteiden kohtaamista.

Oivalluksia muutoksesta:

  • Muutosta ei tapahdu, jos sitä ei pidetä välttämättömänä, jonkun perustellun syyn takia. Muutosta on vaikea toteuttaa ilman uutta visiota. Ei vielä riitä, että tehdään kaikille selväksi, ettei entisellä tavalla voida jatkaa. Vaan lisäksi tarvitaan uusi visio, jota kohti mennään sovitulla tavalla.
  • Muutosta johdetaan analysoimalla sekä kohde- että sidosryhmien tarpeet sekä muutoksen vaikutus. Kukaan ei vie yksin muutosta läpi, jolloin toisten mukaan ottaminen ja valtuutus on parempi tehdä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
  • Tunteiden hallitsemisessa auttaa ymmärrys siitä, että vaikka yksi asia muuttuisi, jää jäljelle paljon merkityksellisiä asioita, jotka eivät muutu. Keskustelussa tuodaan esille, mikä on oleellista ja tärkeää, mikä ei muutu, mistä halutaan pitää kiinni ja mistä voidaan luopua.
  • Hyvä tilannetaju näkyy sanojen ja tekojen kautta; mitä sanotaan tai konkreettisesti tehdään.  Käydyt keskustelut ovat ainutlaatuisia, eikä niitä voi suunnitella tarkasti etukäteen.
  • Muutosmatkalle osallistuvien yksittäiset positiiviset onnistumisen kokemukset ja tulokset vahvistavat uskoa oikeasta suunnasta, siksi niitä kannattaa juhlia. Koetut tunteet vaikuttavat ajattelutapaan.
  • Kun muutosprosessin on aloittanut, sen peruttaminen ei vie takaisin samaan lähtötilanteeseen, koska muutoksen siemen on jo kylvetty ihmisten mieleen.
  •  Epäonnistunut muutoshanke voi olla mahtava oppimiskokemus, kun se käydään jälkeenpäin vaihe vaiheelta läpi ketään syyllistämättä.
  •  Muutoksen johtaminen on itse asiassa sekä tunnetilojen johtamista, että asioiden johtamista. Kun olet tavoittanut sydämen, olet voittanut puolellesi yhden muutosagentin lisää toteuttamaan muutosta käytännössä.
  •  Uusien trendien haistelu ja jatkuva toiminnan kehittäminen mahdollistavat uuden muutosmyönteisen kulttuurin luomisen. Muutos ei ole enää yhtä kuin negatiivinen yllätys.

Muutos voi olla koukuttava kokemus. Vaikka lopputulokseen pääseminen on liiktoiminnan kannalta oleellisinta, itselle antoisinta on kuitenkin yhdessä kuljettu matka. Siksi jatkuva muutos on oikeastaan aika nasta juttu. Tarvitaan vaan rohkeutta tehdä aloite.

Jatkuvaan muutoksen imuun vei minut aikoinaan ”Who moved my Cheese” -teema, jota käytettiin muutosvalmennuksessa 2000 -luvun alussa.

Siinä ne, muutoshallinnan taidot, matkanvarrella karttuvat. Harjoitellaan ensin pienemmillä kehittämishankkeilla ja otetaan niistä onnistumisen kokemukset talteen tulevaisuutta varten. Puhutaan muutoksesta. Se on hyvä juttu, joka vie eteenpäin.

– Päivi