Organisaation uudistumiseen tarvitaan ”Growth mindset”

Kun yrityksessä tehdään samoja asioita useita vuosia samalla tavalla, kasvu pysähtyy ja  on aika tarkistaa sekä johdon että henkilöstön asennetta ja ajattelumalleja. Kasvun esteenä oleva ”fixed mindset” perustuu uskomukseen, että tätä teemme,  tässä olemme parhaita ja muuta emme osaa tehdä – näin on aina tehty. Kenties emme ole huomanneetkaan, että ajattelumme on näin urautunutta ja tahtomattamme pysyttelemme mukavuusalueellamme.

Kun haluamme lähteä tavoittelemaan kasvua, ensimmäiseksi muutamme fixed mindsetin growth mindsetiksi, joka mahdollistaa uudistumisen, uusien asioiden tutkimisen ja kokeilun, oppimisen ja kiinnostuksen heräämisen. Näin päästään alkuun:

  1. Herätys – jo tietoisuuden kasvattaminen urautumisesta ja sen seurauksista saa meidät haastamaan itsemme kasvun ajatteluun.
  2. Luottamus – luodaan sellainen luottamuksellinen työilmapiiri, jossa saa ottaa riskejä ja sallitaan epäonnistuminen oppimismielessä.
  3. Kehittäminen – tehdään oppimisesta ja uuden opettelusta normi ja arvostetaan uuden oppimista.
  4. Muutos – huomioidaan ja palkitaan edistymisestä ja parannuksista.

Growth mindset tarvitsee siis kasvualustaksi positiivisen oppimiskulttuurin. Uuden oppimiskulttuurin luomisen hyötyjä ovat mm.:

  • Liiketoimintatavoitteiden saavuttaminen parantuneen  suorituksen ja lisääntyneen tuottavuuden avulla.
  • Korkeampi työntekijöiden sitoutuminen.
  • Mahdollisuus kilpailla huippu talenteista ja heidän pysyvyydestään.
  • Valmiudet mukautua muutokseen.
  • Asiakastyytyväisyyden kasvaminen paremmalla kyvyllä reagoida asiakastarpeeseen.

Kun olemme päässeet negatiivisista uskomuksistamme eroon, herättäneet kasvun ajattelun ja luoneet positiivisen oppimiskulttuurin, olemme nyt valmiimpia hyödyntämään uusia yhteisöllisiä oppimistapoja ja analysoimaan ja soveltamaan uutta tietoa tarpeen mukaan 24/7.

Onko teidän organisaationne uusiutumiskyvyn esteenä nykyinen yrityskulttuuri?

– Päivi

 

Osaamisen johtamisen puute vaivaa asiantuntijaorganisaatioita

Henkilöstön ja johdon näkemykset osaamisen johtamisesta eivät kohtaa.

Kauppalehdessäkin noteeratussa SEFE:n tutkimuksessa todettiin, että  ”asiantuntijat itse ovat sitä mieltä, että heidän motivaationsa ja kykynsä kehittää osaamistaan on korkealla tasolla, kun taas esimiehet näkevät tässä haasteita. Sen sijaan esimiesten mielestä heillä itsellään on kyky tunnistaa tarvittava osaaminen ja näyttää suuntaa, mistä alaiset ovat eri mieltä. Tutkimuksen mukaan osaamisen johtamisen haasteet näyttävätkin olevan erityisesti johtamisongelma.”

Edelleen tutkimuksen mukaan ”Osaamisen johtamisen työkalut ovat osa organisaation yleisiä johtamisen työkaluja. Esimiehet toteuttavat heille annettua tehtävää ja joutuvat sitoutumaan prosesseihin ja siten suhtautumaan niihin asiantuntijoita positiivisemmin. Asiantuntijat kokevat, että esimies piiloutuu prosessien taakse, eikä toteutetuista kehityskeskusteluista ja henkilöstön työtyytyväisyyskyselyistä huolimatta mitään tapahdu. Kehityskeskustelu on yleisin työväline, ja isommissa yrityksissä on formaaleja prosesseja onnistuttu toteuttamaan paremmin kuin pienissä. Kun kyse on asiantuntijoiden onnistumisesta osaamisen johtamisessa, näkemykset ovat hyvin yhteneväiset. Esimiesten onnistumisesta taas ollaan eri mieltä. Yhtä lailla näkemykset poikkeavat, kun kysytään organisaation ylimmän johdon tai HRD-osaston onnistumisesta osaamisen johtamisessa.”

Lisätietoja SEFE:n tutkimuksesta: http://www.sefe.fi/osaamisen-johtaminen

Selkeitä kehittämiskohteita löytyy yksilön ja yrityksen kehittämistavoitteiden yhteensovittamisessa.  Asiaa olen pohtinut artikkelissani, ”Esimies, uskallatko kysyä mitä minä haluan”. Yritysten kehityskeskustelukäytäntöjä ja suoriutumisen johtamisjärjestelmiä tulisi rohkeasti kehittää vastaamaan organisaatioin aitoja tarpeita.

Osaamisen johtamisen konsultointi on Ospal Oy:n erityisosaamisaluetta  Jos tunnistit tarpeen, ota rohkeasti yhteyttä.

– Päivi

Parempi työelämä, parempi työyhteisö ja johtaminen

Hyvän johtamisen kriteeristöTammikuun ”Johtaminen 2020” seminaarissa havahduin siihen tosiasiaan, että hallitusohjelmaan on todellakin kirjoitettu haastava tavoite siitä, että vuonna 2020 Suomen työelämä on Euroopan paras. Tämä merkitsee, että Suomen valtio sijoittaa verovaroja työelämän kehittämiseen; konkreettisiin toimenpiteisiin sen eteen, että yksityisiä toimialoja ja julkista sektoria koskeva rakennemuutos saadaan tehtyä ja työpaikoilla työn tekeminen on mielekästä ja motivoivaa.

Muutosta siis tapahtuu sekä makro että mikrotasolla. Yksi keskeinen kehittämisen kohde ovat organisaatioiden johtamisjärjestelmät ja samalla myös organisaatiorakenteet. Hyvän johtamisen kriteeristö on nyt määritelty ja niiden testausvaihe on alkamassa.  Miten hyvin kriteeristö palvelee eri tyyppisiä ja kokoisia organisaatioita, jää nähtäväksi.

Johtaminen ei ole enää pelkästään esimiesten vastuulla vaan itsensä johtaminen tulee korostumaan. Työntekijän vastuu omasta itsestään kasvaa ja odotus roolista muuttuu kaikilla aloilla passiivisesta suorittajasta aktiiviseksi oppijaksi. Alaistaitojen kehittämisen pitäisi olla yhtä tärkeässä osassa kuin esimiestaitojen kehittämisen. Ilman toista yhtälö ei toimi. Kun ihanne esimiesmalli on viety huippuunsa, on koko työyhteisön ja toimintatapojen kehittämisen aika.

Johtaminen 2020 seminaarin esitykset ovat nähtävissä ja kuultavissa Videonet.fi sivun kautta you tubessa. Erityisesti mieleeni jäivät Ministeri Ihalaisen positiivinen muutosviesti ja Aalto yliopiston tutkijan Jouko Virtaharjun puheenvuoro esimiesroolin muutoksesta kaupan ja teollisuuden aloilla. ”Hyvän johtamisen kriteerit” löytyvät Ministeri Risikon esityksestä.

Työyhteisön kehittäminen lähtee aina jokaisen organisaation omista lähtökohdista ja tarpeista. Yleensä valmiit reseptit toimivat huonosti ja niistä saattaa jäädä päälle liimaamisen maku. Henkilöstön ja organisaatioiden kehittäjät eivät ole enää yksin sanomansa kanssa. Työyhteisöjen kehittäminen on isossa myötätuulessa ja korkealla prioriteetilla.

– Päivi

Ospal – osaamisen johtamispalvelu tarjoaa pitkäjänteistä kyvykkyyden kehittämistä, jossa yhdessä eri toimijoiden kanssa tehdään tavoitteista totta.